Қазақстан Республикасы Президентімен 2020 жылғы 4 мамырда “Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы” Қазақстан Республикасының Заңына (бұдан әрі – Заң) қол қойылды және 2020 жылғы 5 мамырда «Егемен Қазақстан», «Казахстанская правда» газеттерінде ресми жарияланды. Заңның 2-бабына сәйкес, алғашқы ресми жарияланған күннен кейін күнтізбелік он күн өткен соң, яғни 2020 жылғы 16 мамырдан бастап қолданысқа енгізіледі.
Еңбек қатынастарын реттеудің қазақстандық моделі қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің теңгерімін, әлеуметтік диалогты қамтамасыз ету негізінде дамуда. Заңға енген өзгерістер еңбекке ақы төлеу, қызметкерлерді жалдау, жұмыстан босату және ауыстыру, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі мәселелерді қамтиды.
Заңға сәйкес Қазақстан Республикасының 5 Кодексіне және 6 Заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізілді. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделерін қозғайтын өзгерістер мен толықтыруларға толығырақ тоқталсақ.
Еңбек қатынастарын цифрландыру бойынша
Еңбек кодексіне (бұдан әрі – Кодекс) еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесі туралы түсінік енгізілді – бұл еңбек шарттарын, еңбек қызметін және қызметкерлер санын есепке алуды автоматтандыруға арналған ақпараттық жүйе.
Электрондық еңбек шарттарын енгізу, қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек қатынастарының ашықтығын қамтамасыз етеді, еңбек құқықтарын сақтау мониторингінің тиімділігін арттырады, құжаттарды қолдан жасау қауіпін болдырмайды және жұмысқа орналастыру процесін жеделдетеді.
Енді енгізілген өзгерістерге сәйкес, қызметкер еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесінен еңбек шарты және өзінің еңбек қызметі туралы мәліметтерді алуға, ал жұмыс беруші еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесінен үміткерлердің де (олардың алдын ала келісімімен) және қызметкерлердің еңбек қызметі туралы мәліметтерді алуға құқылы.
Сондай-ақ, Кодекске сәйкес, жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын жасасу және тоқтату, оған енгізілген өзгерістер және (немесе) толықтырулар туралы, сондай-ақ кейбір мәліметтерді еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне енгізуге міндетті.
Еңбек шартын жасасу, оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында жүргізіледі. Бұл жұмыс берушінің еңбек шартын қағаз жүзінде ғана жасасуды алып тастауға да мүмкіндік туғызады.
Кадрлық іс жүргізуді цифрландыру мақсатында, жұмыс беруші қызметкердің еңбек шартында (жұмысты орындау орны, еңбек шартының мерзімі, лауазымы, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі және т.б.) көзделген еңбек қызметі туралы ақпаратты, еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне (ЕШЕАБЖ) енгізуге міндетті.
Қазіргі уақытта, Министрлік электрондық еңбек шарттарын енгізу бойынша пилоттық жобаны жүзеге асыруда, оның аясында біздің облыста 2129 ұйым жасалған еңбек шарттары туралы 99745-тен астам мәліметтер енгізілді.
Еңбекке ақы төлеу бойынша
Тағы бір тың жаңалық, түнгі жұмыс уакыты мереке немесе демалыс күнімен тура келген кезде, еңбекке ақы түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде және мереке, демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу еңбек немесе ұжымдық шарттардың және (немесе) жұмыс беруші актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде жеке төлемдер жүргізіледі.
Сондай-ақ, өсімпұлдарды есептеу және төлеу бөлігінде өзгерістер енгізілді. Атап айтқанда, өсімпұл мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың 1,25 еселенген ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып, есептеледі және төлем жүргізуге тиісті келесі күннен басталып, төлем жасалған күнмен аяқтала отырып, мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есептелінеді. Өсімпұлдар енгізілген өзгерістерге сәйкес, тек қана жалақыға ғана емес, сонымен қатар, жұмыскерге тиесілі сомаларды төлеу кезінде де есептеледі.
Сондай-ақ, енді мерзімді әскери қызметке немесе әскери жиындарға шақырылуға жататын жұмыскерлердің дәрігерлік комиссиядан өту кезеңінде, жергілікті әскери басқару органдарынаң шақыру қағазы болған кезде – жұмыс орны (лауазымы), жұмыс орны бойынша жалақысы, ал мерзімді әскери қызметті өткеру немесе әскери жиындар кезеңінде жұмыс орны (лауазымы) сақталады.
Мерзімді əскери қызметті өткеру немесе әскери жиындар кезеңінде, жұмыс орны (лауазымы) сақталған жұмыскер, әскери қызметтен шығарылуға немесе әскери жиындардың аяқталуына байланысты әскери бөлімнің тізімдерінен алып тасталған күннен бастап, бір айдан кешіктірмей өзінің еңбек міндеттеріне кірісуге міндетті.
Сонымен қатар, жұмыс беруші жұмыскерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда, жұмыскердің жалақысы, еңбекке уакытша жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақысы және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген өзге де төлемдері сақталады (бұрын тек жалақы сақталған).
Еңбек шартын бұзу бойынша.
Кодекстен еңбек шартында, жұмыскермен келісім бойынша, жұмыс берушінің бұзу тәртібінің талаптарын сақтамай, өтемақы төлемін алумен, еңбек шартын бұзу құқығы көзделген нормасы алынып тасталды. Бұрын жұмыс берушілер бұл норманы еңбек шартында өтемақыны жалақының ең төменгі мөлшерін төлеу арқылы еңбек қатынастарын тоқтату үшін қолданған.
Ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін жұмыскер кінәлі әрекеттер жасаған немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болған жағдай бойынша
еңбек шартын бұзу, енді жұмыскердің кінәлілік әрекеттер немесе әрекетсіздік жасағанын растайтын негіздемелер көрсетіле отырып, ішкі тергеп-тексеру актісімен расталуға тиіс. Ішкі тергеп-тексеру тәртібі жұмыс берушінің актісінде белгіліенеді.
Жұмыс уақыты мен тынығу уақыты режимі
Жұмыс беруші енді отбасының науқас мүшесіне күтімді жүзеге асыратын жұмыскердің жазбаша өтініші бойынша, оларга толық емес жұмыс уақыты режимін белгілеуге міндетті.
Анықтама үшін: Еңбекке уақытша жарамсыздық туралы парағы, жүктілікті және босануды, сондай-ақ уақытша еңбекке жарамсыздық мерзімі екі айдан астам уақытқа белгіленетін аурулар тізімімен анықталған ауруларды қоспағанда күнтізбелік 60 күннен астам емес мерзімге беріледі.
Дәрігерлік кеңес комиссияның (ДКК) қорытындысының негізінде еңбекке жарамсыздық күнтізбелік алпыс күннен асқан жағдайда, науқас дәрігерлік әлеуметтік сараптамаға (ДӘС) жіберілуге жатады. Егер ДКК қорытындысы бойынша мүгедектікті анықтау мақсатында адамды ДӘС-ке жіберу үшін негіз болмаса, бірақ адамдардың еңбек жағдайлары клиникалық ағымы мен аурудың болжамы нашарласа, қажет болған жағдайда науқастың күтімге мұқтаждығы (6 ай) көрсетілген ДКК қорытындысы беріледі.
Енді жұмыскер екінші тарапты қосымша жұмыс тоқтағанға дейінгі үш жұмыс күнінен кешіктірмей жазбаша нысанда хабардар ете отырып, жұмыскердің – қосымша жұмысты орындаудан бас тартуына, ал жұмыс берушінің оны орындау туралы тапсырмасының күшін жоюға құкығы бар.
Тапсырманың мерзімінен бұрын күші жойылған немесе жұмыскер қосымша жұмысты орындаудан бас тарткан кезде, жұмыс беруші жұмыскерге жұмыс icтеген кезеңі үшін жалақы төлеуге міндетті.
Компанияның бір тобы шеңберінде, яғни бір құрылтайшылары, қатысушылары немесе акционерлері бар заңды тұлғалар арасында іссапарға жіберу жағдайлары кеңейтілді.
Іссапарға жіберудің қазіргі тәртібі Заңды тұлғаның өзінің филиалдарына, өкілдіктеріне және еншілес ұйымдарына ғана қолданылады.
Бұл түзетулер қызметкерлердің кәсіби дамуына оң әсерін тигізеді, кадрлардағы жергілікті үлесті арттырады, сондай-ақ жұмысты орындау және қызмет көрсету үшін еңбек ресурстарын тиімді қайта бөлуді қамтамасыз етеді.
Вахталық әдіс бойынша
Жұмыскердің жұмыс орнында, оның ішінде вахталық жұмыс әдісі кезінде болуы үшін қажетті санитариялық-тұрмыстық үй-жайлармен, сондай-ақ тынығу және тамақтану үшін жағдайлармен қамтамасыз етуді қамтитын еңбек жағдайлары туралы өндірістік-тұрмыстық жағдайлар туралы түсінік енгізілді.
Енді Кодекске сәйкес, жұмыс беруші қандайда бір кемсітусіз, жұмыскерлерге бірдей еңбек үшін бірдей ақы, сондай-ақ бірдей өндірісті-тұрмыстық жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті. Осыған байланысты, «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» Қазақстан Республикасының Кодексіне өндірістік-тұрмыстық жағдай жасалу құқығын
бұзудан болған кемсітушілікке жол бергені үшін, жұмыс берушінің әкімшілік жауапкершілігі арттырылды.
Өз кезегінде, жұмыскер вахтада болған кезінде жұмыс жүргізілетін объектіде және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) жұмыс беруші белгілеген тәртіптемені сақтау міндеті реттелді, бұл қызметкерлердің ауысымдық демалыста болу кезіндегі қарым-қатынастарын айтарлықтай өзгертеді.
Алғаш рет Заңмен вахталық әдіспен жұмыс істейтін, жұмыста болмаған жұмыскерді алмастыру тәртібі реттелді. Енді Кодекстің 135 бабына сәйкес, вахталық әдіспен жұмыс істейтін, уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына кейіннен жұмыскерге жұмыс істеген сағаттары үшін демалыс күндері (сағаттары) беріле отырып, еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша жұмыс уақыты режимін (бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасынан), вахталық жұмыс әдісіне өзгертуге жол беріледі.
Қашықтықтан жұмыс істеу
Соңғы кезеңдегі оқиғаларға байланысты (жұмысшыларды қашықтықтан жұмысқа жаппай көшіру), 138-бап 4-тармақпен толықтырылды. Енді қашықтықтан жұмыс істейтін жұмыскерлердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі, сондай-ақ еңбек міндеттерін қауіпсіз орындауды қамтамасыз ету жөніндегі талаптарды сақтау тәртібі жұмыс берушінің актісінде айқындалады.
Осылайша, жұмыскерлердің қауіпсіздік талаптарын және қашықтан жұмыс форматын сақтау міндеттемелері реттеледі, бұл келешекте жұмыскер қашықтықтан жұмыс істеу кезінде жарақат алған жағдайда болуы мүмкін сот процестерінің алдым алуға мүмкіндік береді.
Еңбек даулары бойынша
Енді, Кодексқа сәйкес, жұмыс беруші келісу комиссиясын құруға міндетті. Келісу комиссиясына тек кәсіпорын жұмыскерлері ғана емес, сонымен бірге бұрын еңбек қатынастарында болған адамдар да жүгіне алады.
Келісу комиссиялары қарауға жатпайтындар-жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің жұмыскерлерінің, саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын даулар, оларды соттар тікелей қарайды.
Сондай-ақ, жеке еңбек дауларын қарау үшін, жұмыскерлердің жекелеген санаттары, оның ішінде әскери қызметтегі тұратын жұмыскерлер, арнаулы мемлекеттік және құқық қорғау органдардың қызметкерлері және мемлекеттік қызметкерлер енді тікелей сотқа жүгінеді.
Еңбек саласындағы әлеуметтік әріптестік және ұжымдық қатынастар
Еңбек қатынастарын ұжымдық шарттпен реттеудің дамуына байланысты, ұйымда тек бір ғана ұжымдық шарт жасалатындығы екендігі туралы нақтылама енгізілді.
Бір кәсіпорында бірнеше ұжымдық шарттардың болуы жұмысшылар мен жұмыс берушілер арасында, мазмұндағы айырмашылықтар негізінде, дауларға әкелтін еді.
Еңбекті қорғау жөнінде
Құрылыс алаңында бір мезгілде бірнеше ұйым (екі және одан көп) жұмыс жүргізген кезде, осы Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, олардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарын сақтауы бойынша жұмыстарды жалпы үйлестіруді бас мердігер жүзеге асырады, бұл нормалар халықаралық еңбекті қорғау стандарттарында да қарастырылған. Бұл бас мердігерлерге қосалқы мердігерлердің құрылыс алаңдарында қауіпсіздік пен еңбекті қорғау ережелерінің сақталуына жауапкершілік жүктеуге мүмкіндік береді. Бұрын шағын кәсіпорындар, оның ішінде микро кәсіпорындар, көбінесе жұмысшылардың аздығына және еңбек қорғау инженерлерінің толық құрамын енгізе алмауына байланысты, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелерін сақтауға қабілеті жете бермейтін. Бірақ, осы ережені енгізуі арқылы бас мердігердің жауапкершілігі артатын болады.
Қазақстан Республикасының 2030 жылға дейінгі әлеуметтік даму тұжырымдамасына сәйкес, кәсіптік тәуекелдерді бағалау мен басқаруға негізделген еңбекті қорғауды басқарудың тұтас жүйесін құру жоспарлануда.
Осыған байланысты, жұмыс берушілерге, жұмысшыларға және еңбек жөніндегі уәкілетті органға еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізуге және жұмыс істеуіне қойылатын талаптар қарастырылған.
Күнделікті өндірістік практикаға, еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізу, еңбек жағдайларының жай-күйін бақылаудың үздіксіз процесін, ішкі бақылау деректеріне жедел талдау жүргізуді, кәсіби тәуекелдерді бағалауды және еңбекті қорғау талаптарында анықталған сәйкессіздіктерді жою жөнінде нақты шаралар қабылдауды қамтамасыз етеді.
Еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге ішкі бақылауды күшейту үшін, кәсіпорындарда еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңес құру мерзімдері заңды түрде бекітілді (тараптардың бірі бастамашылық еткеннен кейін 15 күн).
Еңбекті қорғау және қауіпсіздік бойынша бірыңғай ақпараттық жүйені («Еңбекті қорғау» ААЖ) пайдалана отырып, еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз етуде ақпараттық технологияларды енгізу мақсатында жұмыс берушілердің:
– еңбек жағдайлары бойынша өндірістік объектілерді аттестаттау нәтижелерін;
– қызметкерлердің еңбек құқықтарын сақтау жөніндегі жұмыс берушінің қызметін декларациялауға арналған мәліметтерін электрондық есеп механизмі қарастырылған.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне енгізілген түзетулер мен толықтыруларжұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау, еңбек дауларын шешу және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету үшін маңызды көптеген мәселелерді шешеді.